Há poucos dias houve um post d[x] Coraline Ada, um[x] dev que trabalhou no github e provocou mais uma longa discussão sobre a já sofrível relação de trabalho nos dias de hoje com o aumento da complexidade social e a divulgação imediata dos assédios.

Não vou entrar no mérito das discussões e pular direto pra sugestões de como enfrentarmos os problemas. Negar que sempre houve assédio nas relações de trabalho não funciona, mesmo quando achávamos que não existia racismo, homofobia, machismo, entre outras coisas.

Como se precaver?

Como fica a empresa diante de todas essas denúncias e a exposição de sua marca?

Lembre que a marca (brand) perde valor, o humor dos funcionários (ou colaboradores, pra incluir todos os credos) cai e como consequência a produtividade, a cobrança dos clientes intensifica por uma expectativa de resolução e lá se sabe quais mais prejuízos em cada confusão instaurada.

Uma saída encontrada e praticada para as empresas é criarem programas de recuperação da situação, o mais famoso é um programa de contenção depois que aconteceram os problemas, o Performance Improvement Plan (doravante denominado PIP).

Mas um ponto que entendemos, se a pessoa entrou em PIP, algum prejuízo já aconteceu. Piora se quem for fazer coaching/acompanhamento for do mesmo time e estrutura, porque alguma carga pessoal já existe.

Transparência

Lembra do NPS?

Então, se não lembra ou não conhece, a grosso modo de explicar é uma métrica pra saber a lealdade dos seus cliente, existe uma versão pra medir a lealdade também dos funcionários.

É bacana pra acompanhar o gráfico de quem está tendencioso a entrar em PIP. O acompanhamento da variação do seu NPS já é um forte indicador do humor em relação a empresa e aos pares.

O ideal é que cada um saiba sua nota e os objetivos claros que estão sendo mensurados, pelo menos pra abrir uma rodada de 1 pra 1 com seus pares ou superiores antes que o problema aconteça.

Mas isso não é o suficiente para identificar possíveis problemas, quanto de carga emocional existe nas relações que não consigo pegar no eNPS?

Processos subjetivos

Já trabalhei em times que medíamos frequentemente e cometemos o deslize de não desligar quando ultrapassava o ponto de recuperação por ignoramos o gráfico de acompanhamento dos resultados, isso causa um problema de contaminação na equipe.

Basta um insatisfeito por longo tempo pra causar um descontentamento geral (citation needed).

Alguns pontos são urgentes e difíceis de medir num processo objetivo e, quando já viu, passou daquele ponto de chamar pra conversa e evitar o PIP.

As vezes o time que é inadequado

Já trabalhei em equipes que trocamos algumas pessoas com times diferentes e funcionaram muito bem com outros pares, acontece. Não tem como evitar o aspecto cultural que se forma e cobrar inclusão irrestrita é incorrer em outros erros (polêmica pra post próprio).

O ideal que a própria equipe tenha autonomia necessária para rodar o seu processo de acompanhamento, sem a necessidade da empresa se envolver, mas para isso os líderes e board de direção precisam garantir.

Como meço o subjetivo?

Pra abrir uma rodada de processo subjetivo ou pré-PIP, não precisa de muita coisa, um responsável por coordenar abre uma campanha de feedback ao menor sinal de insatisfação (Come on baby, você sabe do que estou falando, aquelas conversas no café).

Basta todos informarem 3 (magic number) pontos negativos que incomodam naquela pessoa mesmo que os indicadores objetivos estejam sinalizando uma normalidade com menos detratores.

Computa-se os 3 mais relevantes e estabelece Keys objetivas ou claras para dar tempo de trabalhar a recuperação e esclarece o avaliado.

Em uma segunda rodada de avaliação (um ou dois meses depois) se mede o resultado alcançado.

Como escrevi anteriormente, existem pontos que são comportamentais e culturais que afetam as relações e nenhum dos dois lados estão dispostos a mudarem.

O que resta pra empresa é agir antes que aconteça o inevitável e blindar o time inteiro.

Que momento é adequado pra rodar o Feedback subjetivo?

Depende da estrutura da empresa, pode ser um líder técnico que identifica ou o próprio funcionário que sente algo diferente, aí depende.

Transparência e autonomia são as chaves, talvez só trabalhar isso já resolva o problema.